「激勵!激出團隊力」[解答]@e等公務園+e學中心

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問:馬斯洛的需求層次理論,將人的需求分為五個層級,由下往上排列依序為?
    安全、生理、社會、尊嚴、自我實現
v   生理、安全、社會、尊嚴、自我實現
    自我實現、尊嚴、社會、安全、生理
   
問:所謂的內在動機傾向於非經濟的因素,而外在動機指則傾向於經濟因素。
v  
   
   
問:以下哪些說法具有適當回饋的效益?
v   「在資料搜集上,是不是還可以再加強人口特性的部份?」
v   「剛剛的簡報你的說明很清楚!」
    「為什麼這件事老是做不好?」
    「你這個人天性就是懶!」
   
問:激勵的成效是因人而異的,有些人可以被激勵,但有些人則沒有辦法被激勵?
   
v  
   
問:當部屬對於自己的付出與報償,與他人或自己過去經驗比較後感到不公平時,可能會出現哪些情況?
v   向主管要求增加薪資或其它福利
v   開始有了想轉調單位的想法
v   改與工作更辛苦的同事比較
    增加自已的付出,讓付出報酬更合理
   
問:當領導者善用激勵時,通常會有哪些效果出現?
v   激勵可以培養出團隊的信任度
v   適當的激勵可以激發團隊成員的榮譽感
    激勵的重點在個人,對團隊的效益幫助並不大
   
問:下列哪些關於「激勵」的描述是正確的?
v   激勵是個體願意為目標努力的強度、方向、以及持久的過程。
    有些員工可以被激勵,但有些員工則沒有辦法被激勵。
v   激勵的強度指的是個體努力的強弱程度。
v   激勵的持久度是指個體能夠維持努力的時間。
   
問:當部屬常在會議中突然討論不相關的議題時,主管因為不希望這樣的情況發生,於是便刻意忽視他的發言,這是屬於增強理論中的「消弱」?
v  
   
   
問:工作動機可以簡單區分為內在或外在的動機,下列哪些因素是屬於「內在動機」?
    福利制度
    薪資
v   成就感
v   自我成長
   
問:福利制度、薪資是屬於工作動機中的哪一個動機?
v   外在動機
    內在動機
   
問:身為主管的你發現部屬在工作表現尚有些狀況,經詢問他,部屬表示:因為到了月底,工作上特別忙碌所以才會發生那樣的狀況,並接著想說明...,這時候你應該怎樣做會較適當?
v   聽完他的說明,並專注地看著他。
    針對忙碌的原因進行說明,讓他能體諒單位的狀況。
    表明自己也跟他一樣忙碌,但也沒像他一樣發生這種事情接著請他繼續加油。
   
問:在公平理論的基礎下,當自已的付出與報償比率 等於 比較對象時,就會感到公平。
v  
   
   
問:內在動機指的是出自於內心的熱情與喜好,傾向於非經濟的因素。依據上述的提示,以下哪些行為屬於內在動機在工作上的運用?
v   雅婷很享受完成簡報任務後的成就感!
    單位舉辦「環境美化大賽」,以提供良好的工作環境。
v   王局長在月會上公開表揚「毒品防制宣導」有功的同仁。
    針對加班同事,提供相關的津貼。
   
問:「鼓勵部屬參與訂定單位的獎懲辦法、找相關人員討論決定並依循此套辦法進行獎懲,且將結果公告給大家知道。」請問上述是利用公平一致原則的哪些技巧?
v   程序公平
v   決策參與
    行為連結
v   公告周知
   
問:先瞭解部屬的工作動機再進行激勵,其中的用意在於?
    每個人的動機相同,可找出一個最佳的激勵方式。
    每個人的動機不同,但激勵的方式上並無差異。
v   每個人的動機不同,激勵的方式也不一樣。
    個人的動機相同,但是激勵的方式取決於領導者的喜好。
   
問:工作動機受兩組因子影響,分別是:「保健因子」與「激勵因子」,下列選項何者屬於「激勵因子」?
v   有升遷的機會
    良好的工作環境
v   成就感
   
問:主管在單位會議上表示:「若明年民眾申辦的流程能夠簡化至10分鐘就完成的話,單位就能夠成為流程改善示範單位,各位同仁不僅能獲得表揚,也會成為種子教師。」這是運用了「結合個人與組織願景」的願景分享技巧?
v  
   
   
問:在公平理論的基礎下,當自已的付出與報償比率小於比較對象時,就會感到不公平。
v  
   
   
問:有效的授權技巧中,強調明確地指派任務,包含的重點為何?
v   說明決定授權何事。
v   告知預期的結果。
v   告知時程和績效。
    說明授權事項的詳細作法。
   
問:當你的部屬提出了支援的需求,站在主管的立場,你覺得怎麼處理比較好呢?
    雙手交叉胸前,告訴他說:「我會試著調整人力看看,這陣子辛苦你了,加油!」
v   拍拍他的肩,告訴他:「我會試著調整人力看看,這陣子辛苦你了,加油!」
    嘆了一口氣,告訴他說:「沒辦法阿,現在公司人力正吃緊,你就多體諒一下!」

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