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「績效管理與評估」e等公務園+e學中心+學習平臺解答
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問：面談時，對部屬未來的改善，要一起設定有共識的目標，下列對話何者正確？
「工作目標以主管規劃為主就好。」
「工作目標部屬要誓死達成。」
v 「你把你的自評表和我的考評表核對看看，出入在哪？」
「下年度單位的目標就是你下年度的目標」
問：對於推動績效管理的好處裡，下列哪個不是正確的呢？
計畫(Plan)
執行(Do)
v 檢核(Check)
修正行動(Action)
問：面談後內容如果與部門內其他部屬有關時，應一併處理。下列觀念何者正確？
部屬間的問題他們自己會解決
v 可以另外召開會議，找來討論
多一事不如少一事
回頭說不定自己就解決了
問：績效考核方法中，列出每一項需要評估的條件及每個屬性的績效值的範圍，加上輔助說明或評語，從表現優異到無從評等分六級評分的方法是
交替排序法
配對比較法
行為定位尺度法
v 圖表評等尺度法
問：績效考核方法中，將人員的績效以優劣依序排列出的方法，可以清楚看出個人績效好壞的方法是
v 交替排序法
配對比較法
行為定位尺度法
圖表評等尺度法
問：安排面談時間及地點，並請員工也事先自我評估，那麼下列何者觀念正確？
v 讓部屬對自己的工作事先進行瞭解與檢討
部屬不需要安排時間，反正時間到去就好
工作職位說明書是主管讀的
臨時安排面談也沒關係，有時間的就先面談
問：績效考核方法中，把員工互相進行比較，可依工作數量來判斷，比較後獲得最多正評價者表示其績效最好的方法是
交替排序法
v 配對比較法
行為定位尺度法
圖表評等尺度法
問：面談後，要整理面談資料，避免遺漏。下列何者正確？
資料收在資料夾內就好
v 回想一下剛剛面談流程有哪裡比較不順
刻意避開與部屬自評的相異點
面談是有做就好
問：績效考核方法中，將行為表現的內容訂出，並依達成程度進行評比，而各個程度有其分數值，總分最高就為績效最好者的方法是？
交替排序法
配對比較法
v 行為定位尺度法
圖表評等尺度法
問：接受績效面談前的訓練，以便確切了解如何面談，那麼下列何者觀念正確？
不需要事前準備功夫
短暫閱讀資料或邊看邊談是沒問題的
v 事前要注意部屬未來該如何改進及提昇工作績效
績效面談全憑與部屬打交道的經驗
問：關鍵因素指標KPI的落實是
由管理階層到基層員工推行
v 由基層員工到管理階層推行
只推行在管理階層
只推行在基層員工
問：對部屬給與必要之協助與資源，隨時提供資訊。下列對話何者正確？
「我想你應該辦得到的。」
「是你要和我說該給予什麼協助，不是要我去幫你想。」
v 「我這裡有些想法，和去年計畫的範本可以給你參考。」
「記得自己要去問資深同仁喔」
問：準備前一季(期)績效有關的一切資料，包括工作說明、工作目標等，而且熟記在心，以免一面看一面想一面談，那麼下列何者觀念正確？
不需要特別準備資料，都熟記在心了
v 瞭解部屬績效表現的情形
對不同特性的部屬，一視同仁，用一樣的面談問句就好
績效面談全憑與部屬打交道的經驗
問：績效面談時，要先暖場緩和氣氛，態度誠懇而尊重。下列哪個對話是說明了合適的面談座位？
「來坐在我的對面」
v 「做我的左斜方，現在績效面談開始！」
「別緊張，和我一起並排坐。」
「不用坐在桌子前了，找兩個椅子隨便坐就好。」
問：績效管理流程對應到PDCA，關於「整年的績效追蹤」是對應到PDCA的哪一項呢？
計畫(Plan)
v 執行(Do)
檢核(Check)
修正行動(Action)
問：績效管理的金字塔思考模式裡，最重要的核心頂端是
Value價值
Vision願景
v Mission使命
Strategy策略
問：績效管理流程對應到PDCA，關於「績效目標的回饋修正」是對應到PDCA的哪一項呢？
計畫(Plan)
執行(Do)
檢核(Check)
v 修正行動(Action)
問：關鍵因素指標KPI的設定發展是
v 由管理階層到基層員工推行
由基層員工到管理階層推行
只推行在管理階層
只推行在基層員工
問：績效管理流程對應到PDCA，關於「目標設定」是對應到PDCA的哪一項呢？
v 計畫(Plan)
執行(Do)
檢核(Check)
修正行動(Action)
問：績效面談的三大功能，也就是所謂的3C，請問下列哪一個不屬於3C的要素之一呢？
v Communication溝通
Contribution貢獻
Capacity能力
Continuous繼續發展
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