「OKR:行動應用創未來-進階課程」[解答]@e等公務園+e學中心

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 「OKR:行動應用創未來-進階課程」e等公務園+e學中心+學習平臺解答

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問:OKR大使獎是獎勵深入瞭解OKR的員工,其撰寫的OKR符合目標和關鍵成果的要求,且願意主動分享實踐OKR的感受與方法,甚至輔導同仁設定OKR。
v  
   
   
問:每一項目標都應該有相對應的一個關鍵成果,而且目標跟關鍵成果要是可以量化、衡量的。
   
v  
   
問:在挑選實驗團隊的階段是挑選OKR的示範團隊,成功推行後可讓其他團隊或部門仿效。
v  
   
   
問:探索型的工作較適合採用OKR的管理工具。
v  
   
   
問:通常在每年的1月初會草擬Q1的OKR。
   
v  
   
問:大約在3月底到4月初這段時間為Q1的KR打分數。
v  
   
   
問:推算型工作適合採用何種目標管理工具呢?
    MBO
v   KPI
    OKR
    BSC
   
問:當OKR模式有效落實時,就可以制度化並解散推廣團隊了。
v  
   
   
問:下列何種工作較適合採用OKR的目標管理方式呢?
v   廣告企劃
    組裝作業員
    商店收銀工作
    家庭代工
   
問:若OKR的評定範圍是在0~1之間,下列何者為理想的分數範圍?
    0.3~0.4分
    0.4~0.5分
v   0.6~0.7分
    0.9~1分
   
問:OKR的設定是「由上而下」原因在於OKR允許團隊或個人展現他們將如何影響整體組織的OKR,並進而由其自主訂定出團隊或個人的OKR。
   
v  
   
問:在Finalize定稿階段需記錄下草擬時的想法、歷程,並提報給有權力的主管請他核准。
v  
   
   
問:有關研擬OKR的CRAFT流程之描述,下列何者錯誤?
v   在Create創立階段,建議組織大團隊進行OKR的草擬
    應針對2~3個團隊目標各草擬2~4個關鍵成果
    在Align 契合階段,強調應與其他團隊或部門進行合作
    階段的最後,應在執行前讓全公司的同仁知曉
   
問:OKR不做績效考核,因此主管較難評估員工的工作成效。
   
v  
   
問:OKR的設定是一個層層分解的過程,由公司的策略往下設定年度目標和季度目標。
v  
   
   
問:不管是OKR的導入或是激勵措施的配套,都要建立一個全體員工認同的系統才能發揮成效。
v  
   
   
問:導入OKR之前,只要經主管許可,不需要多花時間與員工溝通。
   
v  
   
問:若OKR成功地落實,可以從團隊中選出一位以上的OKR倡導者,協助引導其他團隊或部門推動OKR,有鼓勵與指引的功效。
v  
   
   
問:每一季的目標最多可以訂定幾個呢?
v   1~3個
    2~6個
    5~8個
    沒有限制,越多越好
   
問:下列何者非OKR的實施關鍵?
    OKR不該與績效掛鉤
    應設立階段性的里程碑
v   評分時,理想的分數為滿分
    OKR應公開透明化

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