「社工職場上的常見勞基法爭議」[解答]@e等公務園+e學中心

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如果雇主直接在勞動契約或是工作規則規定不准加班,就一定不用給付加班費。

 

如果勞工工作年資在9471日以後,資遣費計算應該依據勞工退休金條例第12條規定,每滿一年由雇主發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限。

 

雇主合法實施變形工時後,可安排勞工一日正常工時最多十二小時。

 

如果雇主未依法備置出勤紀錄,勞工可向縣市政府勞工局申請勞動檢查。

 

下列哪些紀念日及節日勞工可放假一日?PEiGogo

端午節

中秋節

 

雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過十四小時。

 

如果勞動契約中已經約定最低服務年限,就算是不可歸責勞工之事由提早離職,雇主也可以向勞工請求違約金。

 

雇主應置備勞工出勤紀錄,並應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。

 

特別休假期日,由勞工排定之。

 

依據勞動基準法施行細則第6條之規定,短期性工作是指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

 

如果某勞工月薪36,000元,與雇主約定每周一至周五上班,每天工時8小時,則於週六休息日工作第9小時的加班費應為多少?

400

 

雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約時,對於繼續工作三月以上勞工,應於三十日前預告。

 

就業保險法所稱的非自願離職,包括雇主依據勞動基準法第11條規定終止契約的情形。

 

無論是雇主對於勞工工作內容有所變更,或是工作地點有所變更,都屬於調動之範圍。

 

雇主可以不顧勞工的意願,要求勞工對特定機構捐贈。

 

組織上從屬性,是指勞工已納入雇主的組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。

 

勞動基準法第10條之1規定中的不當動機及目的,也包括不得因為勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務而進行調動

 

雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約時,對於繼續工作一年以上三年未滿之勞工,應於二十日前預告。

 

就業保險法所稱的非自願離職,包括雇主依據勞動基準法第12條規定非經預告終止契約的情形。

 

如果雇主未依動動基準法第16條規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。

 

勞工因工作所得之報酬,若符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時,依法即應認定為工資。

 

勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿二年以上三年未滿者,有十日特別休假。PEiGogo

 

以下何者不是判斷從屬性的方式?

是否為按件計酬

 

依據勞動基準法第2條第3款規定,工資是指勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之?金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。

 

雇主實施變形工時,必須經過工會或是勞資會議同意。

 

如果某勞工月薪36,000元,與雇主約定每周一至周五上班,每天工時8小時,則於週六休息日工作第1小時的加班費應為多少?

200

 

如果某勞工月薪36,000元,與雇主約定每周一至周五上班,每天工時8小時,則於週六休息日工作第3小時的加班費應為多少?

250

 

雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存三年。

 

雇主可以因為法定工時的修正,作為工資減少的事由。

 

勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一年以上二年未滿者,有七日特別休假。

 

雇主可以不顧勞工的意願,直接扣除勞工的薪資進行捐贈,只要有開立捐款收據或證明就合法。

 

如果勞工工作年資在9471日以前,資遣費計算應該依據勞動基準法第17條規定,每滿一年由雇主發給幾個月之平均工資?

1個月

 

在勞動契約中約定勞工必須工作滿一定期限,提前離職者要賠償違約金的規定一定有效。

 

依據勞動基準法施行細則第6條之規定,特定性工作是係指可在特定期間完成之非繼續性工作。但如果工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。

 

製作出勤紀錄並妥善保管是勞工的責任。

 

勞動契約終止時,勞工可以向雇主請求發給服務證明書,雇主不得拒絕且不得記載不利勞工就業之事項。PEiGogo

 

若是雇主徵得勞工個別同意加班,卻未取得工會或勞資會議同意,就算有給付加班費,但仍違反勞動基準法第32條,依法可處2萬到100萬之罰鍰。

 

是否為繼續性工作,應以勞動契約訂立當時之情形進行判斷。

 

依據勞動基準法第10條之1規定,雇主調動勞工工作,除了不得違反勞動契約之約定,還要符合下列哪些原則?

基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的

考量勞工及其家庭之生活利益

對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更

調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助

 

下列哪些紀念日及節日勞工可放假一日?

民族掃墓節

勞動節

端午節

 

依據勞動基準法施行細則第7條規定,勞動契約應約定下列哪些事項?

工作場所及應從事之工作

工資之議定與調整

工作開始與終止之時間、休息時間

福利

 

依據勞動基準法第151條規定,雇主與勞工約定最低服務年限,必須符合以下哪些條件?

雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用

雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供合理補償

綜合考量雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本

雇主提供勞工補償之額度及範圍未逾合理範圍

 

依據勞動基準法第30條第1項規定,勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。

 

勞工依據勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞」終止勞動契約,應自知悉損害結果之日起,三十日內為之。

 

依據勞動基準法第11條規定,以下何者是雇主得預告勞工勞動契約之事由?

歇業或轉讓

虧損或業務緊縮

勞工對於所擔任之工作確不能勝任

業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置

 

雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。

 

雇主應置備勞工工資清冊,並應保存二年。

 

如果某勞工月薪36,000元,與雇主約定每周一至周五上班,每天工時8小時,則於週一工作第11小時的加班費應為多少?

250

 

依據勞動基準法第12條規定,以下何者是雇主得不經預告終止勞動契約之事由?

勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞

勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大

 

依據勞動基準法第32條規定,雇主要求勞工在正常工作時間以外工作,必須要取得工會或是勞資會議同意。

 

雇主可以依據營運需要,自行決定是否適用變形工時。

 

試用期間之勞工也有勞動基準法的適用。

 

依據勞動基準法施行細則第6條之規定,臨時性工作是指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。

 

勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿三年以上五年未滿者,每年有十四日特別休假。

 

所謂平均工資,是指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額,除以該期間之總日數所得之金額

 

以下何者是勞資爭議處理法規定解決勞資爭議的方式?

調解

仲裁

不當勞動行為裁決

爭議行為

 

依據勞動基準法施行細則第14-1條,工資各項目計算方式明細應包括下列何者?

勞雇雙方議定之工資總額

工資各項目之給付金額

依法令規定或勞雇雙方約定,得扣除項目之金額

實際發給之金額

 

人格從屬性是指受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。

 

勞動契約係指當事人之一方從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約。

 

勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。

 

工資係指勞工因工作而獲得之報酬,且屬經常性之給與。

 

勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿五年以上十年未滿者,每年有十五日特別休假。

 

雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,原則上一個月不得超過四十小時。

 

如果工作內容具有繼續性,必須簽訂不定期契約。

 

如果某勞工月薪36,000元,與雇主約定每周一至周五上班,每天工時8小時,則於國定假日工作8小時的加班費應為多少?

1200

 

依據勞動基準法第14條規定,以下何者是勞工得不經預告終止勞動契約之事由?PEiGogo

雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞

雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者

 

雇主可以因出勤記錄涉及個人隱私或是營業秘密,不提供予勞工。

 

依據勞動基準法第3739條,內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日,勞工原則上均應休假,且當日工資由雇主照給。

 

當事人間成立何種契約,只會以契約名稱進行判斷

 

如果雇主未依勞資會議實施辦法,由企業工會推派勞方代表或是依法舉辦勞方代表選舉,就算有召開會議並在該會議中作成決議實施變形工時,也難謂合法,無法拘束反對之勞工。

 

雇主可以依據營運需要,自行排定勞工應於何時特別休假。

 

下列哪些紀念日及節日勞工可放假一日?

農曆除夕

和平紀念日

勞動節

 

以下何者可以作為勞動條件的證明方式?

勞動契約

工作規則

LINE或其他通訊軟體的紀錄

電子郵件

 

工資由勞雇雙方議定即可,也可以低於基本工資。

 

如果是雇主依據勞動基準法第12條不經預告終止契約,勞工就不可以請求雇主發給服務證明書。

 

依據勞動基準法第12條規定,以下何者是雇主得不經預告終止勞動契約之事由?

勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日

 

如果雇主調動勞工工作地點,只要有提供交通費用就合法。

 

雇主依勞動基準法第11條書規定終止勞動契約時,對於繼續工作三個月以上一年未滿之勞工,應於十日前預告。

 

勞工繼續工作四小時,至少應有三十分鐘之休息。

 

如果勞工未按實際出勤時間打卡,可能造成的影響有?

加班費的計算

資遣費基數的計算

勞工保險與勞工退休金提撥的級距

無法證明通勤期間職災

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