如果雇主直接在勞動契約或是工作規則規定不准加班，就一定不用給付加班費。
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如果勞工工作年資在94年7月1日以後，資遣費計算應該依據勞工退休金條例第12條規定，每滿一年由雇主發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限。
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雇主合法實施變形工時後，可安排勞工一日正常工時最多十二小時。
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如果雇主未依法備置出勤紀錄，勞工可向縣市政府勞工局申請勞動檢查。
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下列哪些紀念日及節日勞工可放假一日？PEiGogo
端午節
中秋節
雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十四小時。
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如果勞動契約中已經約定最低服務年限，就算是不可歸責勞工之事由提早離職，雇主也可以向勞工請求違約金。
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雇主應置備勞工出勤紀錄，並應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
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特別休假期日，由勞工排定之。
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依據勞動基準法施行細則第6條之規定，短期性工作是指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
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如果某勞工月薪36,000元，與雇主約定每周一至周五上班，每天工時8小時，則於週六休息日工作第9小時的加班費應為多少？
400元
雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約時，對於繼續工作三月以上勞工，應於三十日前預告。
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就業保險法所稱的非自願離職，包括雇主依據勞動基準法第11條規定終止契約的情形。
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無論是雇主對於勞工工作內容有所變更，或是工作地點有所變更，都屬於調動之範圍。
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雇主可以不顧勞工的意願，要求勞工對特定機構捐贈。
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組織上從屬性，是指勞工已納入雇主的組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。
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勞動基準法第10條之1規定中的不當動機及目的，也包括不得因為勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務而進行調動
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雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約時，對於繼續工作一年以上三年未滿之勞工，應於二十日前預告。
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就業保險法所稱的非自願離職，包括雇主依據勞動基準法第12條規定非經預告終止契約的情形。
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如果雇主未依動動基準法第16條規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
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勞工因工作所得之報酬，若符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。
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勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿二年以上三年未滿者，有十日特別休假。PEiGogo
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以下何者不是判斷從屬性的方式？
是否為按件計酬
依據勞動基準法第2條第3款規定，工資是指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之?金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。
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雇主實施變形工時，必須經過工會或是勞資會議同意。
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如果某勞工月薪36,000元，與雇主約定每周一至周五上班，每天工時8小時，則於週六休息日工作第1小時的加班費應為多少？
200元
如果某勞工月薪36,000元，與雇主約定每周一至周五上班，每天工時8小時，則於週六休息日工作第3小時的加班費應為多少？
250元
雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存三年。
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雇主可以因為法定工時的修正，作為工資減少的事由。
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勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一年以上二年未滿者，有七日特別休假。
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雇主可以不顧勞工的意願，直接扣除勞工的薪資進行捐贈，只要有開立捐款收據或證明就合法。
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如果勞工工作年資在94年7月1日以前，資遣費計算應該依據勞動基準法第17條規定，每滿一年由雇主發給幾個月之平均工資？
1個月
在勞動契約中約定勞工必須工作滿一定期限，提前離職者要賠償違約金的規定一定有效。
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依據勞動基準法施行細則第6條之規定，特定性工作是係指可在特定期間完成之非繼續性工作。但如果工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
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製作出勤紀錄並妥善保管是勞工的責任。
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勞動契約終止時，勞工可以向雇主請求發給服務證明書，雇主不得拒絕且不得記載不利勞工就業之事項。PEiGogo
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若是雇主徵得勞工個別同意加班，卻未取得工會或勞資會議同意，就算有給付加班費，但仍違反勞動基準法第32條，依法可處2萬到100萬之罰鍰。
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是否為繼續性工作，應以勞動契約訂立當時之情形進行判斷。
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依據勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，除了不得違反勞動契約之約定，還要符合下列哪些原則？
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的
考量勞工及其家庭之生活利益
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助
下列哪些紀念日及節日勞工可放假一日？
民族掃墓節
勞動節
端午節
依據勞動基準法施行細則第7條規定，勞動契約應約定下列哪些事項？
工作場所及應從事之工作
工資之議定與調整
工作開始與終止之時間、休息時間
福利
依據勞動基準法第15之1條規定，雇主與勞工約定最低服務年限，必須符合以下哪些條件？
雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用
雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供合理補償
綜合考量雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本
雇主提供勞工補償之額度及範圍未逾合理範圍
依據勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
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勞工依據勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」終止勞動契約，應自知悉損害結果之日起，三十日內為之。
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依據勞動基準法第11條規定，以下何者是雇主得預告勞工勞動契約之事由？
歇業或轉讓
虧損或業務緊縮
勞工對於所擔任之工作確不能勝任
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。
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雇主應置備勞工工資清冊，並應保存二年。
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如果某勞工月薪36,000元，與雇主約定每周一至周五上班，每天工時8小時，則於週一工作第11小時的加班費應為多少？
250元
依據勞動基準法第12條規定，以下何者是雇主得不經預告終止勞動契約之事由？
勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞
勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大
依據勞動基準法第32條規定，雇主要求勞工在正常工作時間以外工作，必須要取得工會或是勞資會議同意。
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雇主可以依據營運需要，自行決定是否適用變形工時。
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試用期間之勞工也有勞動基準法的適用。
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依據勞動基準法施行細則第6條之規定，臨時性工作是指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
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勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿三年以上五年未滿者，每年有十四日特別休假。
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所謂平均工資，是指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額
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以下何者是勞資爭議處理法規定解決勞資爭議的方式？
調解
仲裁
不當勞動行為裁決
爭議行為
依據勞動基準法施行細則第14-1條，工資各項目計算方式明細應包括下列何者？
勞雇雙方議定之工資總額
工資各項目之給付金額
依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額
實際發給之金額
人格從屬性是指受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
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勞動契約係指當事人之一方從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。
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勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
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工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。
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勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿五年以上十年未滿者，每年有十五日特別休假。
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雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，原則上一個月不得超過四十小時。
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如果工作內容具有繼續性，必須簽訂不定期契約。
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如果某勞工月薪36,000元，與雇主約定每周一至周五上班，每天工時8小時，則於國定假日工作8小時的加班費應為多少？
1200元
依據勞動基準法第14條規定，以下何者是勞工得不經預告終止勞動契約之事由？PEiGogo
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者
雇主可以因出勤記錄涉及個人隱私或是營業秘密，不提供予勞工。
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依據勞動基準法第37、39條，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，勞工原則上均應休假，且當日工資由雇主照給。
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當事人間成立何種契約，只會以契約名稱進行判斷
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如果雇主未依勞資會議實施辦法，由企業工會推派勞方代表或是依法舉辦勞方代表選舉，就算有召開會議並在該會議中作成決議實施變形工時，也難謂合法，無法拘束反對之勞工。
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雇主可以依據營運需要，自行排定勞工應於何時特別休假。
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下列哪些紀念日及節日勞工可放假一日？
農曆除夕
和平紀念日
勞動節
以下何者可以作為勞動條件的證明方式？
勞動契約
工作規則
LINE或其他通訊軟體的紀錄
電子郵件
工資由勞雇雙方議定即可，也可以低於基本工資。
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如果是雇主依據勞動基準法第12條不經預告終止契約，勞工就不可以請求雇主發給服務證明書。
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依據勞動基準法第12條規定，以下何者是雇主得不經預告終止勞動契約之事由？
勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日
如果雇主調動勞工工作地點，只要有提供交通費用就合法。
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雇主依勞動基準法第11條書規定終止勞動契約時，對於繼續工作三個月以上一年未滿之勞工，應於十日前預告。
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勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。
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如果勞工未按實際出勤時間打卡，可能造成的影響有？
加班費的計算
資遣費基數的計算
勞工保險與勞工退休金提撥的級距
無法證明通勤期間職災
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